Ce n'est un secret pour personne que les institutions financières sont engagées dans une lutte sans merci avec les géants technologiques pour séduire les talents qui feront leur succès de demain, par exemple dans le domaine prometteur de l'intelligence artificielle. Le Financial Times dresse un petit résumé de leurs stratégies émergentes.
Le problème de recrutement ne concerne pas uniquement les jeunes diplômés, comme on l'imagine instinctivement, mais également, et de manière plus cruciale, les profils expérimentés, les vétérans du logiciel qui ont conçu et/ou ingéré les méthodes qui font le succès des petites et grandes stars de la technologie et que les entreprises historiques voudraient tellement s'approprier, afin de devenir agiles et innovantes. Pour ce faire, il leur reste cependant à trouver les facteurs susceptibles d'influer sur leur attractivité.
Les actes symboliques tels que le relâchement des codes vestimentaires, qu'esquissent notamment les banques américaines Citi et Goldman Sachs (je crois que le pas est franchi en France depuis quelques années), peuvent exercer une influence sur les comportements mais elle ne sera – évidemment ! – que très marginale. Plus important, et encore relativement aisé à manier si la prise de conscience de l'enjeu est sérieuse, le critère de la rémunération se reflète déjà dans les pratiques des banques britanniques.
Mais un salaire plus important (en moyenne) que dans le secteur technologique ne suffit pas toujours à faire pencher la balance vers la banque. Le contenu de l'emploi proposé joue aussi un rôle essentiel. Heureusement, les métiers évoluent et les usages de l'intelligence artificielle procurent des opportunités désirables, d'autant que le secteur financier offre un terrain de jeu extraordinaire en termes de données à exploiter (même si cet argument doit être modéré par les difficultés d'accès à cette ressource).
Il s'agit ensuite de traduire ces perspectives dans les descriptions de postes, tout en s'assurant de l'alignement du discours avec la réalité. Les responsables du recrutement doivent donc adopter un langage adapté à leur cible, mettant en valeur l'intérêt technique des missions et moins les valeurs traditionnelles de la banque. Cet effort suppose au préalable que les promesses seront tenues, car l'entreprise ne retiendra pas longtemps un expert à qui elle n'a à offrir aucun défi à sa mesure.
Je n'insisterai jamais assez sur cette exigence impérative de donner du sens et de la valeur intrinsèque au travail de chacun car, à défaut, il sera difficile d'intéresser les compétences dont la banque à besoin et il sera, encore plus, impossible d'attirer et de retenir les meilleurs… alors que la bataille technologique à venir ne peut se satisfaire de médiocrité. Or pour réussir dans cet exercice, il faudra d'abord établir une stratégie claire, portant une vision à long terme et inspirant une évolution de la culture.
Le problème de recrutement ne concerne pas uniquement les jeunes diplômés, comme on l'imagine instinctivement, mais également, et de manière plus cruciale, les profils expérimentés, les vétérans du logiciel qui ont conçu et/ou ingéré les méthodes qui font le succès des petites et grandes stars de la technologie et que les entreprises historiques voudraient tellement s'approprier, afin de devenir agiles et innovantes. Pour ce faire, il leur reste cependant à trouver les facteurs susceptibles d'influer sur leur attractivité.
Les actes symboliques tels que le relâchement des codes vestimentaires, qu'esquissent notamment les banques américaines Citi et Goldman Sachs (je crois que le pas est franchi en France depuis quelques années), peuvent exercer une influence sur les comportements mais elle ne sera – évidemment ! – que très marginale. Plus important, et encore relativement aisé à manier si la prise de conscience de l'enjeu est sérieuse, le critère de la rémunération se reflète déjà dans les pratiques des banques britanniques.
Mais un salaire plus important (en moyenne) que dans le secteur technologique ne suffit pas toujours à faire pencher la balance vers la banque. Le contenu de l'emploi proposé joue aussi un rôle essentiel. Heureusement, les métiers évoluent et les usages de l'intelligence artificielle procurent des opportunités désirables, d'autant que le secteur financier offre un terrain de jeu extraordinaire en termes de données à exploiter (même si cet argument doit être modéré par les difficultés d'accès à cette ressource).
Il s'agit ensuite de traduire ces perspectives dans les descriptions de postes, tout en s'assurant de l'alignement du discours avec la réalité. Les responsables du recrutement doivent donc adopter un langage adapté à leur cible, mettant en valeur l'intérêt technique des missions et moins les valeurs traditionnelles de la banque. Cet effort suppose au préalable que les promesses seront tenues, car l'entreprise ne retiendra pas longtemps un expert à qui elle n'a à offrir aucun défi à sa mesure.
Je n'insisterai jamais assez sur cette exigence impérative de donner du sens et de la valeur intrinsèque au travail de chacun car, à défaut, il sera difficile d'intéresser les compétences dont la banque à besoin et il sera, encore plus, impossible d'attirer et de retenir les meilleurs… alors que la bataille technologique à venir ne peut se satisfaire de médiocrité. Or pour réussir dans cet exercice, il faudra d'abord établir une stratégie claire, portant une vision à long terme et inspirant une évolution de la culture.
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