Un problème à résoudre ? Nommez un chef !

Cristallisée par la mort de George Floyd le 25 mai dernier, la prise de conscience des problèmes de racisme et de discrimination encourage les grands groupes à réagir. Comment ? Dans beaucoup d'institutions financières, pour rester dans notre secteur, American Banker signale une vague de nominations de directeurs de la diversité…

Aux États-Unis, elles sont des dizaines à recruter ou promouvoir pour cette nouvelle position, au plus près du sommet de leur hiérarchie. La démarche procède d'une bonne intention, face à un double constat : d'une part, les inégalités profondes (salariales, entre autres) qui affectent les collaborateurs et, d'autre part, les écarts de traitement des clients selon leur origine et leur ethnie. Le rôle lui-même est abordé sous un angle relativement raisonnable : il n'est pas question de résoudre toutes les difficultés avec une baguette magique mais plutôt d'accompagner l'évolution de la culture d'entreprise.

Malheureusement, qu'elle soit sincère ou qu'elle procède d'une simple opération de communication, la création d'un siège supplémentaire dans les comités de direction n'est qu'un leurre à destination des naïfs, sans perspective d'efficacité réelle. Les raisons de mon pessimisme sont tellement nombreuses que je ne sais pas par où commencer. Mais une question permettra de semer le premier doute : quel pouvoir réel aura ce « CDivO » dans l'organisation ? Aura-t-il le mandat nécessaire pour prendre et faire appliquer ses décisions, sans réserve, jusque dans les territoires de ses homologues ?

En réalité, une sorte de réflexe se met en place progressivement dans les structures importantes : dès qu'émerge un nouveau thème transverse, risquant de prendre une dimension stratégique, il faut désigner un responsable afin d'en assumer la charge. Au fil des ans, l'innovation, le « digital », l'expérience utilisateur… sont venus successivement renforcer la garde rapprochée de la direction générale. Aujourd'hui la diversité s'y immisce, en attendant, probablement, la parité… Mais quel sens a une équipe de pilotage aussi pléthorique, qui prend en outre, de la sorte, des allures d'armée mexicaine ?

Alors que tous ces sujets relèvent de la culture d'entreprise, leur attribution à un individu est dangereusement contre-productive, le message perçu par les employés étant alors que la diversité (ou l'innovation, ou l'UX…) n'est pas de leur ressort puisqu'elle est confiée à un expert. Pire encore, quand la personne sélectionnée est un(e) noir(e), ce qui semble être le cas majoritaire, cela revient à confirmer implicitement l'idée tragique que le problème ne concerne pas les blancs ! Tout comme le « digital » porté par un ancien fondateur de startup, par exemple, en fait une église interdite au salarié lambda.

Il faudrait maintenant en finir avec la prolifération à l'infini des CxO aux compétences transverses. Pour transformer fondamentalement l'organisation, quel qu'en soit le thème, il n'existe qu'une solution : chaque responsable métier doit s'engager concrètement dans l'action, sous l'impulsion et le contrôle du directeur général, éventuellement assisté par un coordinateur (pour la cohérence globale). Hélas, il est à craindre que les méga-groupes contemporains soient désormais tellement asphyxiés par leurs modèles hiérarchiques qu'il n'est plus possible d'y développer une nouvelle discipline commune et partagée.