La fidélité des employés en question

Une enquête de MetLife – aux États-Unis, a priori, mais probablement déclinable dans le reste du monde – nous apprend que la fidélité actuelle des salariés est fortement décorrélée de leur motivation. Les entreprises auraient donc intérêt à se soucier sérieusement de leur bien-être si elles ne veulent pas voir leur productivité s'effondrer.

Naturellement, il existe un phénomène classique qui fait que, durant les périodes de tension sur le marché de l'emploi, les collaborateurs sont enclins à rester en poste même si leur satisfaction est en berne. La situation économique est aujourd'hui suffisamment préoccupante pour que ce mécanisme entre en jeu à son pire niveau depuis 2012, confirmé par presque un tiers des intéressés. Cependant, quand, parmi les 77% qui n'envisagent pas de quitter la firme dans laquelle ils œuvrent, 56% le font uniquement par nécessité, des facteurs complémentaires interviennent.

L'étude de MetLife n'aborde pas le sujet mais je soupçonne que l'évolution du rapport au travail, en particulier chez les jeunes générations, fait partie de ceux-là : pour de nombreuses personnes, y compris dans des métiers supposés stimulants, il n'est plus question de plaisir ou de passion mais seulement d'effectuer les tâches demandées, sans plus. Ce sont généralement ceux qui cherchent à maximiser leur rémunération et se contentent de leur place quand ils savent qu'ils ne pourront gagner plus ailleurs.

Le cocktail peut devenir explosif, sur différents plans, pour les organisations qui ne prennent pas garde à la perte massive de motivation qu'il reflète globalement. Face à moins d'un salarié sur cinq attaché à son employeur, une majorité ne montre aucun engagement dans ses activités professionnelles, induisant automatiquement une baisse de productivité sensible. Au pire, leur désaffection résulte dans une dégradation de leur santé, qui accroît lourdement les risques d'absentéisme (plus ou moins déclaré).

Dans ces conditions, MetLife propose de changer de point de vue sur les critères susceptibles de redonner aux collaborateurs leur envie de contribuer aux progrès de leur entreprise. Plutôt que de s'efforcer de les intéresser aux missions qui leur sont confiées, la priorité devrait être mise sur le sentiment de connexion. L'argument est appuyé par la démonstration des gains obtenus chez les individus qui ont la conviction d'être vus et entendus, valorisés et soutenus dans leur quotidien : ils sont en meilleure santé, plus impliqués dans leur travail et, finalement, fidèles par conviction plus que par sécurité.

Comment parvenir à cet objectif ? En premier lieu, la culture de l'organisation et, plus précisément, la manière dont elle est portée par le management dans la relation vis-à-vis des subordonnés sont évidemment cruciales. Mais (et aussi parce que c'est ce que vend MetLife) les avantages aux salariés peuvent jouer un rôle important, notamment à travers la forme de reconnaissance qu'ils représentent, via le soin pris du bien-être (y compris financier) de chacun et la promotion de valeurs autres que la performance.