Dans les entreprises du secteur tertiaire, l'intelligence artificielle s'avère bien adaptée à l'exécution des tâches historiquement réservées aux employés inexpérimentés et l'impact sur les recrutements commence à s'en ressentir. Alors Gartner s'interroge sur les moyens d'adapter les pipelines traditionnels de formation des débutants ainsi menacés.
Alors que l'adoption massive de l'IA ne produit encore que rarement des résultats probants – seulement un cinquième des 95% organisations concernées déclarent en avoir tiré une valeur significative –, 22% des responsables de ressources humaines interrogés au cours du dernier trimestre de 2025 confirment que, dans au moins un département, les embauches de personnel pour les positions juniors ont déjà été totalement interrompues en raison des initiatives d'automatisation engagées.
Le raisonnement est trivial. Les parcours d'apprentissage des nouveaux arrivants, notamment dans les métiers intellectuels, passent par la réalisation des opérations simples et répétitives préparatoires à la mise en œuvre de l'expertise de leurs aînés. Or leur nature rend ces tâches propices à leur prise en charge par l'intelligence artificielle. Hélas, comme je l'ai souligné par le passé, comment les experts de demain apprendront-ils s'ils n'ont plus de place dans l'entreprise au début de leur carrière ?
Au mieux, et dans un premier temps, les firmes devront faire appel à des compétences externes, plus onéreuses et plus volatiles, afin de compenser la disparition de leur vivier de talents cultivé en interne. Au pire, et, à défaut de changement de méthode, de manière inévitable, elles ne trouveront plus les individus correctement formés dont elles ont besoin… et rien ne garantit (heureusement ?) que, à ce moment de rupture, l'IA aura atteint une maturité suffisante pour assumer les rôles correspondants.
Concrètement, les directions de ressources humaines n'ont donc guère d'autre choix que d'entamer une transformation profonde des pratiques en vigueur vis-à-vis des débutants. Les analystes de Gartner leur proposent trois approches possibles, qu'il faudra certainement combiner pour un maximum d'efficacité (et un minimum de perturbations dans la vie de l'entreprise), en prenant en compte simultanément l'évolution à long terme des compétences requises à l'ère de l'intelligence artificielle.
La priorité portera d'abord sur l'identification des fonctions que les jeunes recrues sont à même d'assumer une fois que celles qui leur étaient dévolues jusqu'à présent sont assignées à l'IA. Il s'agira fréquemment d'interagir avec cette dernière au service de capacités critiques. Le déficit de formation, qui ne sera pas comblé de la sorte, imposera ensuite de développer des méthodes d'apprentissage dédiées. Enfin, l'ensemble devra être entouré d'un filet de sécurité, constitué d'outils, d'accompagnement et de réseautage, de manière à limiter les risques d'erreur durant ces phases initiales.
Nombre d'organisations s'emparent des promesses de l'intelligence artificielle sans prendre le moindre recul et, outre qu'elles oublient de définir les critères objectifs et mesurables de succès, ne considèrent pas toujours les conséquences de leurs choix à des échéances lointaines. Les impacts considérables de la technologie, sur toutes les dimensions de leur fonctionnement, dont la gestion des effectifs et des talents, rendent pourtant absolument indispensable de l'intégrer dans une perspective stratégique.
